Comment mener une conduite du changement ?

Le changement est une réalité du quotidien qui peut paraître banale selon la perception de nombreuses personnes. Cependant, certains changements notamment en entreprise peuvent nécessiter un accompagnement. Ce dernier contribue à faciliter l’adaptation et l’adhésion des différentes parties prenantes aux réformes. Comment mener une conduite de changement ?

Qu’est-ce qu’une conduite du changement ?

Le changement est une modification d’état faisant intervenir un état initial et un état final. Ainsi, dans une entreprise, le changement implique la transformation d’une organisation, d’une procédure ou de la vente d’un produit A en B. La conduite du changement peut alors se définir comme étant l’ensemble des actions effectuées dans le cadre de la gestion d’une entreprise. Ces actions sont effectuées afin de permettre à l’entreprise de s’adapter aux modifications et à la progression de l’environnement.

Autrement dit, la conduite du changement est une anticipation d’une prochaine structuration par rapport à une précédente ayant subi des modifications. L’intention est de mobiliser toutes les ressources nécessaires à la réussite du nouvel objectif, c’est-à-dire de passer sans difficulté à l’état B.

A quoi sert la conduite du changement ?

Une transformation, même bien mûrie, peut faire l’objet de nombreux blocages. L’impact de ces derniers peut se répercuter à divers niveaux. Le refus d’adhésion des collaborateurs est une autre source non négligeable de blocage. Un changement mal préparé et mal conduit aboutit généralement à un échec. Il est alors indispensable de mettre en place une gestion intégrale du changement.

Ainsi, il convient de veiller à ce que ladite gestion soit intégrée depuis la conception de l’idée de transformation et de sa mise en œuvre. Une meilleure démarche consiste à mettre en place un système de communication. Étendre la réflexion au niveau global favorise le succès des réformes de la transformation.

De façon détaillée, une réflexion globale permet l’analyse des paramètres de modification afin d’apprécier l’impact sur le service, sur l’équipe ou sur l’entreprise en général. Cela permet la prise des dispositions préventives en vue d’anticiper sur les potentielles dérives. Par ailleurs, Cette réflexion est un outil de décision.

Elle permet l’examen des forces présentes en vue de mieux définir le processus de la transformation et l’accompagnement nécessaire. Les mesures correctives peuvent être prises ou au besoin, un retrait du projet peut s’avérer nécessaire. Cette réflexion permet enfin, une articulation intelligente du processus de changement en mettant en évidence les résistances. Ces dernières sont ainsi mieux maîtrisées et sont d’ailleurs converties en atouts pour le succès du projet.

En définitive, la conduite de changement favorise l’adaptation en vue de relever les défis nouveaux qui correspondent à un environnement en perpétuelle évolution.

Comment mener la conduite du changement ?

La conduite du changement est une opération qui se traduit selon certaines étapes très précises qui sont qualifiées de piliers. Ces derniers sont de trois ordres :

Identification de la nature du changement

La cause de l’échec de la majorité des projets en entreprise se rapporte à l’inadéquation des stratégies de gestion. Ainsi, bien gérer les réformes ou les transformations nécessite avant tout, une approche spécifique de management. Tous les projets ne se ressemblent pas et par conséquent ne peuvent être traités de la même manière. La nature du changement ainsi que les cibles de son impact doivent être prises en charge de manière spécifique. Que le changement soit relatif à l’organisation, à un processus de travail ou à un nouvel outil, il est crucial de déterminer les cibles impactées. De même, comprendre la manière dont ces cibles subissent les effets permettrait d’éviter les frustrations et les résistances.

Construction du plan d’action
Les difficultés sont incontournables en ce qui concerne la mise en œuvre d’une transformation. Il est courant de constater que ces difficultés sont abordées de façon pas ou peu structurée. Le résultat en général est incontestablement l’échec de l’aboutissement du projet. L’approche de gestion des handicaps à la mise en œuvre d’un projet doit être méthodique.

C’est d’ailleurs une condition indispensable par rapport à l’intégration des diverses parties prenantes. Il faut alors une planification structurée autour des objectifs et des actions. Ces dernières doivent faire l’objet d’évaluation en vue de l’appréciation de l’efficacité. La communication occupe une place non négligeable dans la démarche de gestion. Les parties concernées doivent s’exprimer et recevoir de plus amples explications par rapport aux préoccupations soulevées.

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